Ежеквартальный информационно-методический журнал


Главная » Статьи » О подходах к развитию карьеры ...

О подходах к развитию карьеры учителя


Сидорова И. К.
кандидат педагогических наук, директор
Департамент образования Ямало-Ненецкого автономного округа

И.К. Сидорова,

заместитель Губернатора Ямало-Ненецкого автономного округа,

директор департамента образования, к.п.н.

Многочисленные социально-педагогические и психологические исследования показывают, что образовательные результаты школьников напрямую зависят от качества преподавания учителей. Данный постулат объясняет актуальность изучения и разработки подходов к созданию эффективных механизмов профессионального развития и карьерного роста педагогов.

В качестве примера можно привести Комплексную программу повышения профессионального уровня педагогических работников общеобразовательных организаций, утвержденную Правительством РФ в 2014 году. Документом определены 4 направления повышения профессионального уровня педагогических работников школ:

– внедрение профессионального стандарта педагога;

– модернизация педагогического образования;

– обеспечение перехода к эффективному контракту;

– повышение социального статуса и престижа профессии педагога.

При всей важности и своевременности программы, она не даёт ответов на ключевые вопросы.

1.             Как добиться качественного отбора на обучение профессии? (Как бы ни модернизировали педагогическое образование, если в систему вовлечены не самоопределившиеся, а зачастую случайные  молодые люди, то КПД такой подготовки будет низким. По нашим наблюдениям результатов исполнения Указа по повышению заработной платы учителей рост доходов не повлиял на улучшение образовательных результатов. Возможно, большую часть бюджетных средств необходимо было направить на призыв значительного отряда молодых людей, по итогам специального отбора прошедших обучение на педагогические специальности с выплатой грантов на обучение и с гарантией достойной заработной платы по итогам успешного завершения образования. Думается, при таком подходе мы могли бы получить большое количество молодых педагогов, способных занять центральное место в преобразованиях  школы.

Вторую часть средств, ежегодно расходуемых на реализацию Указа, можно было бы направить на оплату дополнительных видов работы учителей с большим стажем (методическую, исследовательскую, наставническую) при условии значительного снижения учебной нагрузки и освобождения часов для молодых педагогов.

2.             Следующий вопрос, требующий обсуждения, – Какие механизмы стимулирования к непрерывному профессиональному развитию и карьере являются эффективными? Достаточно ли курсовых мероприятий, повышения заработной платы, введения эффективного контракта, чтобы запустить и поддерживать механизмы внутренней мотивации учителя на развитие?

Попытки связать качество образования с повышением оплаты труда учителя были зафиксированы во многих странах. Потраченные усилия и средства не дали желаемого результата.   Отсутствие внутренней мотивации к развитию и её замена на внешние стимулы была признана ошибочной.

 Фактор, реально влияющий на стремление работать качественно и эффективно, –  педагогическая квалификация учителя, именно в нём можно усмотреть субъектность, потенциал к развитию, педагогическую харизму. Учителя высокой квалификации являются своеобразными раздражителями существующей в конкретной школе или даже в муниципалитете системы работы. Это обстоятельство побудило создать на Ямале систему дополнительных педагогических квалификаций.

Мы исходили из того, что карьера учителя может разворачиваться как в вертикальной, так и в горизонтальной плоскости. Вертикальный рост реализуется за счёт присвоения в ходе аттестации учителя первой или высшей квалификационной категории. При этом процедура аттестации, критерии оценивания результатов работы учителя регламентированы федеральными нормативными правовыми документами, понятны всем участникам аттестационных мероприятий.

Доля учителей с первой и высшей категорией достаточно большая, чтобы обеспечить качественное образование школьников. Но вот что интересно: средняя продолжительность пребывания в 1 категории составляет от 5 до 15 лет, в высшей – от 10 до 20 лет. Это слишком длинные временные отрезки, чтобы поддерживать механизмы внутренней мотивации учителя на развитие. Возможен переход на административную должность как следующий шаг вертикального карьерного роста. Но эта возможность представится  относительно небольшому числу педагогов: по нашим оценкам – 5 – 6% от общего состава коллектива. Переход в административный персонал означает и смену позиции учителя с исполнительской на управленческую. При этом школа теряет лучшие учительские кадры, не всегда приобретая хороших администраторов.

На наш взгляд, наличие всего двух квалификационных категорий для оценки профессионального уровня педагогов сдерживает  процессы профессионального развития.

Для решения проблемы профессионального развития и карьерного роста учителей департаментом образования автономного округа совместно с группой авторов под руководством Е.А. Ленской и активными слушателями МВШСЭН из числа педагогов и руководителей ямальской системы образования была разработана модель дополнительных педагогических квалификаций.

Идея разработки заключается в том, что горизонтальная карьера учителя может быть построена как рост его профессионального мастерства в контексте значимости и ценности для педагогического сообщества школы. Практика свидетельствует: чем выше уровень сложности решаемых учителем задач, тем ближе он к вершине мастерства, тем больше он выходит за рамки преподавателя школьных дисциплин. Такие учителя становятся ресурсом развития школ.

 

 

Рис. 1. Ансамбль новых позиций учителя

В рамках исследования магистрантами МВШСЭН было проведено анкетирование  ямальских учителей [7, с. 24] для выяснения типов позиций, востребованных педагогами. 82% респондентов отметили необходимость в современной школе учителя-методиста, который оказался нужен и молодым учителям, и опытным стажистам, заинтересованным в повышении профессионального мастерства. Молодые педагоги испытывают затруднения в связи с отсутствием знаний и опыта и выражают потребность в наставниках.

В связи с требованиями ФГОС увеличение доли самостоятельной и проектной работы учащихся приводит к необходимости появления в штатном расписании школы должности  педагога-исследователя. Об этом заявляют, прежде всего,  учителя, уже освоившие профессию и нуждающиеся в расширении своего педагогического репертуара (более 60% опрошенных).

Названные дополнительные квалификации: «учитель-методист», «учитель-наставник», «учитель-исследователь», как показывают результаты опроса педагогов, необходимо разработать, обосновать финансовую составляющую и ввести в работу педагогических коллективов.

Реализация модели дополнительных квалификаций позволит, во-первых, поддержать наиболее активных, творческих, опытных учителей через присвоение им данных квалификаций. Необходимым условием для принятия руководством школы такого решения является установление еженедельной нагрузки учителя не более 20 часов при сохранении и даже увеличении размера оплаты труда. При этом одновременно решается задача приглашения на высвободившуюся нагрузку молодых педагогов для выравнивания возрастной структуры коллектива. Учителя, которым присваивается дополнительная квалификация, получают удовлетворение потребности в реализации накопленного опыта и новом развитии, а также признание коллег. Возможно, такой подход станет одним из эффективных способов повышения статуса педагогов в профессиональном сообществе.

Во-вторых, запустить механизм развития кадрового потенциала школы и формирования самообучающейся организации, при этом ядром, активатором непрерывного обучения становятся учителя-методисты, учителя-наставники и учителя-исследователи.

В-третьих, формировать команды развития школы, состоящие из представителей администрации и группы творческих, высокопрофессиональных педагогов.

Мне, прошедшей все ступени педагогического и административного карьерного роста, как никому другому известно, как бюрократизм в наши дни  вытеснил из работы директора школы и завучей живое взаимодействие с учителями, учениками и их родителями. Работа с документами, многочисленные проверки, занесение тысяч показателей в электронные базы данных наносят непоправимый урон методическому сопровождению учебно-воспитательного процесса, научно-исследовательской деятельности учителей и учеников, воспитательной работе.

Появление педагогической команды современного уровня позволяет решить актуальные проблемы, выстроить гибкую систему управления развитием школы, основанную на сочетании  административных и общественно-профессиональных подходов.

В разработке и реализации модели дополнительных педагогических квалификаций мы прошли долгий, нелёгкий путь согласования нормативных документов в правительстве автономного округа. Это во многом связано с отсутствием в 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» подобных норм, отсутствием у регионов полномочий в вопросах разработки порядка  аттестации и присвоения квалификаций. Но, понимая важность задачи и ощущая  всемерную поддержку нашего постоянного партнёра в лице МВШСЭН, мы сумели воплотить идею в жизнь, пройдя почти трехлетний путь.

Работа команды состояла из нескольких этапов:

– изучение зарубежного опыта построения системы карьерного роста учителя (Великобритания, Финляндия, Сингапур);

– изучение мнения учителей,  руководителей школ, слушателей магистерских программ «шанинки», сотрудников Регионального института развития образования, региональной профсоюзной организации о необходимости и возможности разработки системы дополнительных педагогических квалификаций (это создало ситуацию заинтересованности широкой педагогической общественности в проекте, подготовило почву для разработки модели, породило интересные предложения для её построения);

– проведение исследования по теме «Разработка рамочной модели квалификационных статусов (учитель-исследователь, учитель-методист, учитель-наставник) работников образования Ямало-Ненецкого автономного округа» в 2013 году в МВШСЭН (участие в проведении исследования стало частью образовательной программы по направлению «Менеджмент в образовании» для ямальских слушателей);

– апробация модели в двух муниципальных образованиях (городах Муравленко и Салехард) на основе приказа департамента образования и доработка самой модели и нормативной правовой базы для введения системы на все территории округа (2014/15 учебный год);

– введение с сентября 2015 года педагогических статусов педагог-исследователь, педагог-методист и педагог-наставник в массовую практику в школы округа (изменение названия связано с длительными переговорами с правительством региона о полномочиях департамента в данном вопросе).

Остановимся на рамочной модели квалификационных степеней, разработанной для Ямала группой под руководством Е.А. Ленской. Модель включает в себя следующие структурные элементы:

1.             Требования к квалификационным категориям педагогического работника (профессиональный портрет, квалификационные характеристики – перечень профессиональных, метапрофессиональных и личностных компетенций).

2.             Система измерения и оценки квалификационных характеристик для определения квалификационных категорий.

3.              Основания  для принятия решений о присвоении дополнительной квалификационной категории.

4.             Рекомендации по финансированию учителей, имеющих дополнительные педагогические квалификации.

5.             Примерные  требования к содержанию и формам повышения квалификации работников образования ЯНАО, претендующих на получение дополнительной педагогической квалификации учитель-исследователь, учитель-наставник, учитель-методист. Требования к каждой квалификационной категории включают в себя:

–  профессиональный портрет, объекты и результаты деятельности;

–  квалификационные характеристики.

Профессиональные компетенции описывают способности осуществлять основную деятельность, соответствующую квалификационной категории (учитель-исследователь / учитель методист-технолог / учитель-наставник). Метапрофессиональные  отражают универсальные умения и навыки, способствующие эффективной реализации профессиональных компетенций. Личностные компетенции  характеризуют личностные особенности, ценности, установки, способствующие эффективной реализации профессиональных  и метапрофессиональных  компетенций.

Учитель-методист должен обладать необходимыми для успешной работы с учителями компетенциями, которые сгруппированы в соответствии с указанными выше тремя группами: профессиональные, метапрофессиональные, личностные.

Так, в с точки зрения профессиональных компетенций, учитель-методист должен владеть инструментарием технологического оформления опыта и навыками работы со взрослой аудиторией: (осуществить поиск, оценку и отбор инновационного опыта, учебно-методических, справочно-информационных и диагностических материалов, технологий, методик и сформировать из них базу данных для использования учителями школы; методически (технологически) описать и преобразовать инновационный педагогический опыт в образовательные технологии и конкретные методики; передать учителям  образовательные технологии и конкретные методики, транслировать лучшие образцы  педагогических практик, владеть  навыками консультирования и методической поддержки педагогов.

К числу метапредметных компетенций учителя-методиста относятся следующие: владение методологией и методиками разработки проектов, программ  совместной деятельности, планов, технологических карт деятельности; умение  предоставлять  (презентовать, визуализировать, моделировать) актуальную информацию и результаты собственной деятельности; владение навыками культурной коммуникации (активное слушание, диалог, дискуссия) и некоторые другие.

Предполагается, что в личностном плане учитель-методист способен развивать и рационализировать свою деятельность, обладает системным мышлением; способен к сотрудничеству, проявляет толерантность в ситуациях делового общения, эмоционально устойчив. Результаты деятельности учителя-методиста могут быть представлены в форме   примерных рабочих  программ,  конкретных методических приёмов;   а также – в наличии учителей, подготовленных им к внедрению технологий, техник и методик, соответствующих требованиям ФГОС.

Аналогичный подход использован при формировании  требований к  учителю-наставнику и учителю-исследователю.

                           Таблица 1

Компетенции учителя-наставника и учителя-исследователя

Профессиональные компетенции

Владеет андрагогическим инструментарием и навыками профессионального развития взрослых, а  именно:

1.              Умеет организовать рефлексию  деятельности (осуществлять анализ педагогической деятельности и определять уровень актуального развития педагога: имеющиеся компетенции, затруднения, потребности в развитии).

2.              Умеет определять зону ближайшего и перспективного развития педагога (точки роста, востребованные компетенции) и организовать совместную деятельность по разработке индивидуальной программы профессионального роста  педагога на ближайшую и дальнюю перспективу.

3.              Владеет навыками кураторства, процессного консультирования и поддержки процессов индивидуального развития педагогов, а также оказания помощи молодым педагогам в подготовке открытых уроков, публичных выступлений.

4.              Умеет разрабатывать критерии оценки уровня профессионального развития, проводить диагностику и формулировать рекомендации.

5.              Владеет технологиями диагностики мотивации профессиональной деятельности и стимулирования педагогов, осуществляющих процессы саморазвития.

6.              Умеет передать (продемонстрировать и научить пользоваться) инструментарий для саморазвития.

Владеет методологией и инструментарием проектировочной деятельности и на этой основе:

7.              Умеет исследовать ситуацию и выявлять потребности в развития кадрового потенциала в школе, разрабатывать краткосрочные и долгосрочные программы развития кадрового потенциала школы.

8.              Умеет разрабатывать программы повышения квалификации педагогического коллектива и отдельных педагогов.

9.              Владеет информацией о различных формах повышения квалификации учителей (внешних и внутренних) и может формировать целевые запросы (заказы) на повышение квалификации отдельных педагогов в зоне их ближайшего развития.

Метапрофессиональные компетенции

1.                  Обладает способностями к критическому анализу проблемной ситуации,  выявлению симптомов проблем, выделению затруднений, постановке проблем, построению «дерева проблем» и определению приоритетов в их решении.

2.                  Владеет методологией и методиками разработки проектов, программ  совместной деятельности и планов деятельности.

3.                  Умеет предоставлять  (презентовать, визуализировать, моделировать) актуальную информацию и результаты собственной деятельности

4.                  Обладает способностью осуществлять деловое общение: публичные выступления, проведение совещаний, рабочих встреч, деловую переписку, электронные коммуникации.

5.                  Владеет навыками культурной коммуникации (активное слушание, диалог, дискуссия).

Личностные компетенции

1.              Способен к сотрудничеству  и готов находиться в позиции «равного» – в партнёрской позиции.

2.              Способен к саморазвитию.

3.              Является «рефлексирующим  практиком», способным к  анализу  как собственной деятельности и  профессионального развития, так и молодых педагогов.

4.              Способен работать с многообразием  индивидуальных траекторий развития.

5.              Проявляет толерантность в ситуациях делового общения.

6.              Эмоционально устойчив, всегда доброжелателен.

 

Судя по результатам опроса директоров школ ЯНАО, проведённого в 2014 году, идея наставничества не является новой для региона, однако реализуется она по-разному. В 35% случаев директора указали, что система наставничества доступна только начинающим учителям и только в первый год их работы. 42% директоров сообщили, что в их школах эта система доступна для всех новых учителей (в том числе и тех, кто уже имеет опыт преподавания в других школах).  21% директоров ответили, что такая система доступна всем учителям их школы, нуждающимся в поддержке.  

Учителя ЯНАО, участвовавшие в опросе 2014 года, выделили в качестве предпочтительных для себя форм подготовки практическое занятие (См. Таблицу 2), мастер-класс и тренинг – все эти формы вполне вписываются в концепцию наставничества.

Таблица 2

Сопоставление данных по выбору форм организации занятий

 

ВСЕ

Город

Томск

СПб

Красноярск

ЯНАО

практическое занятие

46

49

43

64

69

мастер-класс

35

41

37

36

65

тренинг

32

28

37

73

40

проектирование

29

27

23

55

33

организационно-деятельностная игра

27

22

13

64

31

круглый стол, дискуссия

27

26

20

27

27

открытый урок

24

29

23

0

21

занятия в компьютерном классе

23

28

20

9

23

семинар

21

16

33

0

19

лекция

21

17

33

18

10

консультация

17

19

17

9

10

Что же касается учителя-исследователя, эта квалификация оказалась наиболее востребованной директорами школ. Таких специалистов пригласили бы в свою школу более 54% директоров, причём ещё 38% пригласили бы консультантов по проектной деятельности, а этот функционал входит в квалификацию учителя-исследователя. Такой интерес понятен: если директора более всего озабочены проектированием развития своей школы, им нужны и исследователи, способные проанализировать данные, и консультанты, способные предложить проектное решение.

 Их ожидания, судя по всему, оправданы: апробация дополнительных педагогических квалификаций способствовала процессу создания школьных команд педагогов, которые являются активными участниками всех мероприятий в рамках введения ФГОС, повышению квалификации в форме методических семинаров, мастер-классов как на школьном, так и на муниципальных уровнях.

В 2014/15 учебном году департаментом образования ЯНАО была организована апробация модели дополнительных педагогических квалификаций в двух муниципальных образованиях: городах Муравленко и Салехард.  Мотивацией педагогических работников, заявившихся на присвоение дополнительных педагогических квалификаций,  стало   уменьшение учебной  нагрузки, желание внести свой вклад в  развитие   школы, возможность горизонтального карьерного роста, материальное поощрение, стремление поделиться опытом. Это – суждения педагогов по итогам апробации.

Направления деятельности учителей, которым были присвоены дополнительные педагогические квалификации, стали, по мнению самих педагогов и руководителей школ,  актуальными как для общеобразовательного учреждения, так и для системы образования автономного округа. Приоритетными направлениями деятельности у учителей-методистов были следующие виды деятельности: методическое сопровождение образовательной организации по актуальным для неё направлениям; дидактическое сопровождение предметных  областей; посещение учебных занятий с последующим подробным анализом и разработкой рекомендаций.

Учителя-наставники  организовали  работу по повышению профессионального мастерства педагогических работников образовательной организации, осуществлению тьюторства через консультирование по вопросам методологии преподавания предмета, дидактики; совмещение проектирования уроков с обязательным посещением  уроков и подготовкой анализа и рекомендаций.

Учителя-исследователи разработали  школьный  или муниципальный опытно-экспериментальный проект, затем руководили  его реализацией, создав исследовательские группы на базе образовательной организации.

После принятых мер поддержки и развития педагогического корпуса школ ЯНАО произошли определённые изменения  как на институциональном уровне (вовлечение педагогов в процесс управления качеством образования, развитие корпоративной формы повышения квалификации педагогических работников), так и на  муниципальном, региональном уровнях  (развитие сетевого взаимодействия, создание творческих объединений педагогов, получивших дополнительные педагогические квалификации, формирование групп экспертов); повышение качества регионального образования.

Апробация дополнительных педагогических квалификаций способствовала процессу создания школьных команд педагогов, которые являются активными участниками всех мероприятий  в рамках введения ФГОС, повышению квалификации в форме методических семинаров, мастер-классов как на институциональном, так и на муниципальных уровнях.

В ходе апробации дополнительных педагогических квалификаций менялась   педагогическая деятельность: педагоги технологизировали свой опыт и передавали его другим, участвовали в телекоммуникационных проектах, активнее внедряли инновационные технологии; получило развитие  сетевое взаимодействие; повысилась  мотивированность участия в конкурсах различного уровня  молодых педагогов.

Выход в массовую практику реализации проекта осуществлён в сентябре 2015 года после утверждения Правительством ЯНАО Постановления № 878–П «О педагогическом статусе «учитель-исследователь», «учитель-методист», «учитель-наставник» в системе образования Ямало-Ненецкого автономного округа». Постановлением утверждено Положение о присвоении педагогического статуса, включающее требования, предъявляемые к педагогическим работникам при присвоении педагогического статуса, Порядок присвоения педагогического статуса, Порядок оплаты стимулирующей надбавки. Кроме того, утверждены рекомендации по представлению портфолио претендента, Положение о комиссии по присвоению педагогического статуса.

По итогам работы муниципальных комиссий статус присвоен 37 педагогам, в большинстве случаев при уменьшении учебной нагрузки до 18 – 22 часов, с учётом выполняемой дополнительной работы заработная плата учителей, получивших педстатус, выросла.

Список использованных источников:

1. Федеральный закон Российской Федерации от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»/ Приложение к журналу «Аккредитация в образовании» № 60-62, 2013. – 126 с.

2.    Приказ Министерства образования и науки Российской Федерации

от 17.12.10 г. № 1897, зарегистрирован в Министерстве юстиции РФ 01.02.11г. № 19644 «Об утверждении и введении в действие федерального государственного образовательного стандарта основного общего образования».

          3. Комплексная программа повышения профессионального уровня педагогических работников общеобразовательных организаций, утверждённая Правительством РФ в 2014 г.

         4. Закон ЯНАО от 27.06.2013 N 55-ЗАО "Об образовании в Ямало-Ненецком автономном округе" (принят Законодательным Собранием Ямало-Ненецкого автономного округа 19.06.2013).

5. Постановление Правительства Ямало-Ненецкого автономного округа от 26.06.2012 г. № 509-П «Об утверждении окружной комплексной программы «Педагогические кадры Ямала на 2012-2015 годы».

6. Постановление Правительства ЯНАО от 18.09.2015 № 878-П «О педагогическом статусе "Учитель-исследователь", "Учитель-методист", "Учитель-наставник" в системе образования Ямало-Ненецкого автономного округа».

7.             Ленская Е.А. Отчёт о проведении исследования по теме «Разработка рамочной модели квалификационных степеней (учитель-наставник, учитель-методист, учитель-исследователь) работников образования Ямало-Ненецкого автономного округа». – М: МВШСЭН, 2013. – 169 с.

 

 

      


Информация © 2011–2018
Электронный журнал «Образование Ямала»
Интернет-компания СофтАрт
Создание сайта © 2012–2018
Интернет-компания СофтАрт