• О журнале
• Номера
• Авторы
• Форум
• Новости
• Контакты

Практика развития сетевой модели муниципальной методической службы: информация к размышлению и действию

Краткая аннотация к статье

Данная статья раскрывает особенности управленческих подходов к поиску эффективных путей совершенствования муниципальной методической службы, необходимость которой вызвана значительными переменами современного образования, повлекшими новые требования к современному учителю.

Представлено краткое описание особенностей структурных компонентов и дидактических форм сформировавшейся системы методического сопровождения педагогов в освоении инновационных направлений.

Практика развития сетевой модели муниципальной методической службы: информация к размышлению и действию

 

Беглый экскурс в историю развития системы образования за период последних 6 лет показывает, что за это время система Российского образования претерпевает колоссальное развитие, иначе говоря, мы с вами уже на протяжении последних 6 лет живём в период перемен, особенно проявившихся в последние 3 года. 

В связи с чем  менеджеры образования решают вполне естественно вставшие перед ними многочисленные вопросы по организации образовательного процесса в эпоху активных перемен в системе образования, связанных с его модернизацией, расширением открытости, совершенствованием работы с одарёнными детьми, переходом на новые стандарты, на освоение и внедрение в практику современных средств, технологий, подходов в обучении школьников в рамках сменившейся парадигмы.

На самом деле, очевидно, что успех проводимых изменений, в том числе и   в системе образования,  зависит от поведения и реакции людей, работающих в ней.

Особым образом из содержания всех предложенных инициатив высветился призыв «Новая школа требует нового учителя!», ставший девизом сегодняшнего дня. И вот уже на протяжении нескольких лет мы не перестаём рассуждать: Какой он – новый учитель? И приходим к выводу – учитель-профессионал.

Ответ порождает новый вопрос: в чём, собственно, состоит профессионализм современного учителя, о котором столько говорят?

Очень интересными и не лишёнными логики кажутся рассуждения по этому поводу ирландского педагога Эндрю Бёрна, который говорит о многоплановости понятия «профессионализм». Не умаляя важности специальных профессиональных знаний (предметных, метапредметных, психо-физиологических и прочих) Бёрн отмечает, что профессионал – это тот, кто знает, как работать в ситуации неопределённости, кто умеет справиться с сомнениями, обладает опытом и смелостью принимать ответственные решения на основе имеющихся фактов и может, используя своё техническое мастерство, эффективно реализовать принятые решения.

В сложных и неопределённых положениях способность принимать компетентные решения является столь же рискованным и трудным делом в педагогике, как и в любой другой сфере профессиональной деятельности. Таким образом, сегодня в педагогическом образовании не менее важно, чем в других формах профессиональной подготовки,  научить принимать решения…

Мы ответили на второй вопрос, и возник следующий: «Что нужно менять сегодня в учителе, чтобы он стал"современным", "новым"? »

В наших поисках ответов на эти вопросы, прежде всего, предстояло выявить – в чём, собственно, тот учитель, который идёт в класс сегодня «не дотягивает» до провозглашённого «нового» учителя? – и соответственно, начался всем нам знакомый и привычный этап изучения проблемы с включением мониторинговых, диагностических, аналитических мероприятий.

Таким образом, мы определили круг проблем:

1. Прежде всего – медленное накопление необходимого методического потенциала у большей части педагогов, выраженное в:

- преобладании репродуктивных форм в обучении школьников;

- отсутствии навыков использования технологии развивающего, проблемно-диалогового обучения и пр.  

Одной из причин этого считаем непонимание  сути перемен значительной частью педагогов, следствие  чего – низкий уровень  педагогической мотивации к переменам.

Исходя из чего на вопрос «ЧТО нужно менять?» ответили: систему профессиональной мотивации, и приступили к поиску ответа на новый вопрос «КАК это сделать?». Ответ пришёл из осознания того, что необходимо изменить формы организации работы с кадрами.

Дальнейшим стал этап выбора стратегии курса на изменения. В процессе определения приоритетных из предлагаемых классиками типовых стратегий осуществления изменений, исходили из анализа каждой её переменной и учёта двух основных объективных факторов:

- во-первых, отведённое на изменения время;

- во-вторых, категории кадрового ресурса, от которых зависит успех изменений.

Анализ первого фактора обнаруживает малый промежуток времени, отведённый на изменения, или, если можно так сказать – требуется высокая скорость их осуществления.

При изучении описанных в научной литературе привлекла внимание одна из эталонных стратегий развития бизнеса – стратегия горизонтальной диверсификации, которая легко проецируется на образовательную систему и была определена нами как приоритетная. Суть её заключается в поиске возможностей роста (изменений) за счёт новых подходов, требующих отличных от используемых технологий, на базе уже имеющихся возможностей.

Важным условием реализации данной стратегии является предварительная  оценка собственных возможностей и собственной компетентности.

В конце 2010 года провели оценку возможностей сложившейся муниципальной методической службы, структурно-функциональная модель которой  представляет собой сочетание трех модулей: вариативного, инвариантного, внешнего и  убедились, что, по крайней мере, два из них (вариативный и внешний) обладают потенциальной возможностью стать той самой мобильной составляющей системы, которая может позволить быстро и результативно осваивать изменения.

Вместе с тем, сочетание трёх модулей в структуре позволяет на практике реализовать принцип сетевого взаимодействия, осуществлять внедрение абсолютно новых,  восстановительных, адаптивных технологий, внедрять инновации массово или частично.

Оценка собственных компетентностей тоже принесла удовлетворительные результаты:

1. Была обеспечена курсовая подготовка по соответствующим темам:

- специалистов департамента образования;

- руководящих работников муниципальных общеобразовательных учреждений;

-работников, зачисленных в управленческий резерв.

2. Имелся достаточный опыт качественного и результативного участия в экспериментах и инновационных проектах.

3.Педагогические работники отдельных образовательных учреждений имели многолетнюю практику реализации технологий развивающего обучения

Таким образом, пришли к выводу о том, что в муниципальной методической системе имеется достаточная база возможностей, которая может позволить быстро и результативно осваивать изменения соответственно стратегии горизонтальной диверсификации.

На этапе определения тактических шагов в решении проблемы повышения профессиональной компетентности учителя, обеспечения её адекватности требованиям модернизации образования преследовали, прежде всего, главную цель: сделать повышение квалификации педагогов и руководителей в рамках муниципальной системы непрерывного образования доступным (когда педагоги имеют возможность повышать свой профессиональный уровень в удобное для них время) и качественным (качественная образовательная услуга, на наш взгляд, – это услуга, прежде всего,  своевременная и адресная).

В результате был разработан управленческий проект «Развитие тьюторских форм  повышения квалификации педагогических и руководящих работников в рамках сетевой модели муниципальной методической службы», приоритетной задачей которого стало внедрение эффективных форм и технологий повышения квалификации. Достижение её обеспечивала реализация следующих процессуальных задач:

• обеспечить деятельность методической службы на принципах сетевого взаимодействия субъектов и маркетинга;
• сформировать субъектную позицию педагогов в построении собственной образовательной траектории;
• использовать потенциал образовательных учреждений и педагогов, достигших высоких результатов в профессиональной деятельности и получивших общественное признание, для оказания адресной методической поддержки педагогическим кадрам.

Инновационность данного проекта была обеспечена:

Во-первых, использованием спектра адресных методических услуг, представленных интерактивными,  практико- и индивидуально-ориентированными формами в рамках  сетевой модели муниципальной методической службы.

Именно интерактивные сетевые взаимодействия считаем одним из главных ресурсов развития кадров, т.к. они позволяют выявить скрытый или не реализовавшийся инновационный потенциал, транслировать его на всю систему, активизировать процессы развития и саморазвития субъектов сети в организационном, содержательном, технологическом и управленческом аспектах.

Во-вторых, реализацией тьюторских форм и технологий повышения квалификации в рамках интерактивного сетевого пространства, обеспечивающих развитие и достраивание поддерживающей образовательной  среды, позволяющей педагогам в удобном для них режиме достигнуть целей развития собственной компетентности, благодаря  осуществлению синтеза педагогических, информационных и организационных технологий.

Наибольшее развитие  получили компоненты вариативного модуля структурно-функциональной модели муниципальной методической службы и  дидактические формы обучающих мероприятий.

На базе муниципальных образовательных учреждений, имеющих положительный опыт использования и распространения  инновационных практик в системе образования не менее 3 лет, были организованы инновационные площадки: стажёрские, консультационные, педагогические лаборатории. В рамках районных профессиональных объединений было создано Муниципальное Тьюторское Сообщество.

Каждая из вновь созданных структурных компонентов муниципальной методической службы характеризуется организационными и содержательными особенностями:

1. Стажёрская площадка –  обеспечивает системное распространение педагогического и управленческого опыта в форме стажировки (стажерской практики) по конкретному направлению инновационной деятельности. 

Стажёрская площадка в нашем случае действует как площадка обучающе-проектного типа и предлагает  стажёру условия для проектирования собственной образовательной деятельности по данному направлению (консультирование стажёров по заявленной проблеме; проведение практикумов, мастер-классов, открытых уроков, внеклассных мероприятий и пр.).

2. Консультационная площадка –  обеспечивают  системное научно-методическое, учебно-методическое, методическое консультирование в соответствии с запросами целевой аудитории и кадровыми ресурсами.

3.Педагогическая лаборатория организована как база для проведения проблемных семинаров, практикумов, тренингов по конкретному направлению  управленческой деятельности в целях распространения опыта в форме технологически переносимых продуктов.

4. Муниципальное Тьюторское Сообщество осуществляет деятельность через сопровождение педагогов в реализации образовательных программ повышения квалификации педагогических кадров по узконаправленной тематике для разных целевых групп.

Инновационность дидактических форм обучающих мероприятий выражается, прежде всего, в деятельностном подходе к их организации и интерактивной основе взаимодействия участников.

Использование современных технологий, многие из которых перенесены в практику системы образования из сферы бизнеса (мировое кафе, легальный шпионаж, открытое пространство, стратегическая сессия, мозговой штурм, swot-анализ и пр.)  на наш взгляд обеспечивает эффективное организационное развитие муниципальной методической службы.

Структура всех обучающих мероприятий в целом выстраивается в соответствии с общими правилами:

1. Начинается изучение инструмента (под ним мы подразумеваем отрабатываемый материал) с проблематизации, что обеспечивает мероприятиям динамичность, увлекательность и эффективность. Грамотно выстроенная  проблематизация вовлекает участников в процесс обучения, они с большей готовностью пользуются изученными инструментами.
2. Следом за проблематизацией, как правило, предлагается теоретический блок, который имеет цель:  показать, как именно изучаемый материал (инструмент) помогает добиться управленческой (педагогической) эффективности и как его использовать в повседневной профессиональной жизни. Теория при этом выдаётся в коротком и практичном формате: акцент делается на самих инструментах и приёмах, примерах их внедрения в реальную педагогическую или управленческую практику.
3. Каждый теоретический блок заканчивается работой участников по отработке как отдельных навыков, так и комплексных умений в рамках практического модуля, формат которого разнообразен (тренинг, практикум, деловая игра, мозаика и пр.). Однако при его организации важно соблюдать общее правило: задания должны быть достаточно сложными и напрямую связанными с деятельностью участников. Последовательная отработка навыка и далее комплексного умения использования нового инструмента даёт возможность участникам получить набор готовых эффективных инструментов, которые они сразу смогут использовать в своей работе.
4. По окончании актуализационных (мотивационных) мероприятий предусмотрена возможность оказания дальнейшего постсопровождения участников по внедрению инструмента в повседневную практику, что обеспечивает достраивание поддерживающей образовательной среды. Подобные  мероприятия позволяют реципиентам опыта отточить своё мастерство и наиболее эффективно интегрировать новые инструменты в свою ежедневную практику. Как было отмечено ранее, мы апробируем одну из множества возможных форм постсопровождения–тьюторскую.

Сегодня вся система деятельности в рамках муниципальной методической службы строится  на принципах научности, альтернативности траекторий индивидуального образовательного и карьерного продвижения, единства и преемственности в работе всех звеньев методической службы, открытости, вариативности и дифференцированности содержания и подходов к организации деятельности, информатизации.