Ежеквартальный информационно-методический журнал


Главная » Статьи » ОРГАНИЗАЦИЯ НЕПРЕРЫВНОГО РАЗВИ...

ОРГАНИЗАЦИЯ НЕПРЕРЫВНОГО РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ ПЕДАГОГОВ В РАМКАХ МУНИЦИПАЛЬНОЙ МЕТОДИЧЕСКОЙ СЕТИ (МУНИЦИПАЛЬНАЯ ПРАКТИКА)


ОРГАНИЗАЦИЯ НЕПРЕРЫВНОГО РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ ПЕДАГОГОВ В РАМКАХ МУНИЦИПАЛЬНОЙ МЕТОДИЧЕСКОЙ СЕТИ

(МУНИЦИПАЛЬНАЯ ПРАКТИКА)

 

Елизарьева Инна Юрьевна,

заместитель начальника,

Барабаш Светлана Геннадьевна,

начальник организационно-методического управления

Департамента образования Надымского района

 

Инфраструктура методической системы образования Надымского района представлена матричной моделью, позволяющей решать вопросы разделения ответственности за обеспечение конечных результатов, гибкого реагирования на изменения, вовлечения работников в сферу активной творческой деятельности.

В основу управления положена интеграция классических и современных аспектов менеджмента.

  • Технология стратегического управления, ориентированного на результат, даёт возможность своевременно делать оценку происходящих изменений, включать рычаги стимулирования и мотивации, направленные на преодоление сопротивления переменам.
  • Проектный метод усиливает возможности управления кадрами благодаря формированию работоспособных команд, нацеленных на решение подчас нестандартных задач в ограниченный отрезок времени.
  • Развитие горизонтального и вертикального коммуникативного пространства в профессиональной среде обеспечиваем сетевым принципом управления. Созданная сеть повышает качество использования временных, кадровых, финансовых и материально-технических ресурсов.

На практике муниципальная методическая система (далее – ММС) представляет собой конструкцию внешних и внутренних (корпоративных) связей. Последние состоят из инвариантного и вариативного модулей, каждый из которых это совокупность профессиональных объединений.

Алгоритм работы в данной модели традиционный: выявление проблемы – анализ имеющихся ресурсов – определение оптимальных тактических шагов и средств – непосредственная работа над проблемой – результат (отслеживание).

Спектр проблем, которые предстоит решать, получаем в результате процедур выявления профессиональных дефицитов, организованных на уровне образовательных организаций и муниципалитета.

Сегодня мы имеем локальный опыт выявления профессиональных дефицитов, представленный отдельными мероприятиями на разных уровнях.

На муниципальном уровне отработана практика двух форм диагностики:

1) перенос системных затруднений обучающихся, выявленных по итогам мониторингов их образовательных достижений, на затруднения педагогов;

2) изучение и профессиональная оценка уровня преподавания в рамках консультационно-методического десанта (инструмент – оценочные листы).

В образовательных организациях помимо перечисленного важным инструментом выявления профессиональных дефицитов остаётся внутришкольный контроль (ВШК). Дополнительно проводится диагностика / самодиагностика уровня готовности / реализации профессионального стандарта «Педагог», изучение мотивации педагогов на профессиональное и личностное развитие.

Олимпиады, тестирование учителей, предлагаемые на региональном уровне, являются инструментом для самоанализа педагогов и могут лечь в основу реестра затруднений по желанию педагога. Но поскольку результаты не доводятся до сведения руководителей школ и специалистов органов управления образованием, оптимально использовать этот ресурс не представляется возможным.

По итогам диагностических мероприятий в образовательных организациях, а затем на уровне муниципалитета формируются реестры затруднений. На муниципальном уровне составляем реестр системных затруднений, который впоследствии определяет направления для формирования образовательного пространства. 

Отсутствие единого инструментария для диагностики профессиональных дефицитов педагогов, отвечающего требованиям объективности, точности, однозначности, валидности (кроме мониторингов образовательных результатов обучающихся) на сегодняшний день является основной проблемой, решение которой, на наш взгляд, целесообразно организовать на региональном уровне (РИРО, РЦОКО, Центр непрерывного образования). Организация и проведение системной и комплексной оценки профессиональных компетенций педагогических работников (входная, промежуточная, итоговая диагностики), например, по аналогии с казанским, санкт-петербургским опытом обеспечат возможность выявить направления и темы актуальных обучающих курсов, определить их результативность.

Реестр системных затруднений лежит в основе формирования контента образовательных мероприятий для педагога в кластере неформального обучения ММС. Комплексность, системность и непрерывность обеспечиваем, включая практически все структуры ММС, исходя из их ориентированности на разные целевые группы – это Проектный офис, Школа руководителя, районные профессиональные (методические) объединения, сетевые платформы, стажировочные площадки, Тьюторское сообщество и др.

Например, в Школе руководителя для руководящих и педагогических работников, зачисленных в кадровый резерв, отработаны вопросы управления организацией современного урока / занятия; формирования индивидуального образовательного маршрута педагога по ликвидации его затруднений, выявленных на основе мониторинговых исследований обучающихся; организации работы управленческих команд школ, имеющих стабильно низкие результаты, по выводу школы в эффективный режим.

Разнообразие форм профессионального взаимодействия даёт возможность каждому руководителю выбрать свой маршрут участия. Продуктом деятельности Школы руководителя считаем эффективный ресурс – сформированный состав руководителей и педагогов-наставников, результатом – элементы системы управления, выстроенные на основе выявленных затруднений, механизмы управления построением современного урока в образовательных организациях.

Муниципальная платформа стажировок включает четыре образовательные организации (одна школа и 3 детских сада), на базе которых функционируют стажировочные площадки. Программы стажировок разрабатываются по конкретным затруднениям из муниципального реестра. Сегодня организаторы площадок имеют практику проведения стажировок по реализации современного урока в условиях ФГОС в аспекте его структурного и содержательного компонентов. Отработаны формы стационарных трехдневных стажировок на базе образовательной организации – стажировочной площадки, выездных краткосрочных стажировок на базе школ, испытывающих дефициты, дистанционный формат взаимодействия. В качестве продуктов трёхлетней деятельности стажировочных площадок имеем две дополнительные профессиональные программы повышения квалификации в формате стажировок: «Технологии активного обучения как инструмент формирования ключевых компетенций обучающихся в рамках реализации федерального государственного образовательного стандарта» и «Инновационные технологии и подходы к организации исследовательской деятельности дошкольников, начального технического творчества и информационно-коммуникационных компетенций в рамках реализации федеральных образовательных стандартов дошкольного образования». Соответственно, целевой аудиторией стажировочных мероприятий являются педагогические работники, испытывающие профессиональные затруднения по проблемам, включённым в программу стажировок. А как результат – педагог, владеющий технологиями построения практико-ориентированного урока в соответствии с требованиями ФГОС.

С 2018 года муниципальное образовательное пространство для педагогических работников обогатилось ещё одним структурным компонентом – проектным офисом, где осуществляется планирование и контроль проектной деятельности муниципальной системы образования. Здесь обеспечивается интенсивное, в определённой степени опережающее погружение в проблему с целью обучения, апробации, выявления лучших процессов и инструментов, формирования лучших практик и лидеров из среды руководящих и педагогических работников.

Сегодня в проектном офисе муниципальной системы образования мы имеем 5 портфелей, «разложенных» в логике национального проекта «Образование». В общей совокупности портфели проектов содержат 12 сетевых проектов, в реализацию каждого из которых включены от двух до 17 образовательных организаций, и 6 проектов, которые реализуются индивидуальными образовательными организациями.

Мы уже прошли этап сопротивления педагогов инновациям, поэтому формирование команды портфеля проектов (как, впрочем, и других сетевых объединений педагогов) в большинстве своем происходит на уровне принятия самостоятельного решения каждой образовательной организацией.

В этой ситуации ММС выполняет функции инициации и координации, логистики образовательных потоков.

Сегодня актуальными определены направления проектного офиса:

  1. Модернизация педагогических подходов для повышения качества учебного процесса, соответствующего задачам опережающего социально-экономического развития страны.
  2. Преобразование воспитательной системы в территорию успеха детей и социальной ответственности личности.
  3. Совершенствование современной инфраструктуры образовательной среды, нацеленной на подготовку граждан для цифровой экономики.
  4. Формирование системы профориентационной работы с учётом тенденций рынка труда для успешного самоопределения обучающихся

Формы профессионального взаимодействия при организации работы проектного офиса определяются проектным комитетом, исходя из поставленных целей и планируемых результатов. Прочно вошли в практику форсайт-сессии, проектные сессии по созданию муниципальных сетевых проектов (не реже 1 раза в год), управленческое консультирование.

Выстроена система мероприятий для осуществления тактического управления: заседания проектного комитета (не менее 1 раза в квартал), рабочие встречи проектного офиса по портфелям проектов (не менее 1 раза в квартал), рабочие совещания проектных групп по реализации действующих сетевых проектов, мониторинг реализации проектов, экспертная оценка результатов проектной деятельности.

В нашей структуре сохранены районные профессиональные (методические) объединения педагогов (далее – РП(М)О) по предметным областям, что обусловлено необходимостью обеспечения профессиональной подготовки педагогических кадров с точки зрения формирования и развития, прежде всего, предметно-методической компетентности, выработки единых педагогических требований к реализации государственного стандарта в образовании. Именно здесь педагоги после анализа образовательных результатов обучающихся по итогам мониторингов (в т. ч. и ГИА) составляют реестр системных профессиональных затруднений в разрезе предметной области и планируют мероприятия по их ликвидации. С 2016 года ключевыми мероприятиями в этом плане стали интенсивные каникулярные практикумы (3 сессии) для педагогов и обучающихся. Содержание практикумов разрабатывается учителями, имеющими успешные результаты по темам из реестра затруднений на добровольной основе. Тренинги проводятся по всем основным предметам (9), с 2018 года подключились учителя начальных классов. В среднем за год проводится до 100 тренингов для учащихся и около 50 – для педагогов. Более 40 педагогов задействованы в проведении тренингов. Посещаемость этих мероприятий довольно высока – 90 % выпускников 9, 11-х классов из «группы риска», около 300 педагогов района. В качестве продуктов деятельности РП(М)О имеем реестры системных затруднений педагогов, выявленные по результатам мониторингов обучающихся, программы интенсивных практикумов-тренингов. Здесь тоже формируется команда педагогов-лидеров.

Хочется несколько слов сказать и о муниципальном тьюторском сообществе, которое от сообщества «1 ученик: 1 компьютер» переросло в сообщество «Цифровое обучение». Приоритетной задачей этого сообщества стало повышение ИК компетентности педагогов через изучение онлайн-сервисов и возможностей их использования в образовательной деятельности, через разработку и организацию сетевых активностей для педагогов и детей, в том числе дистанционных уроков. Обучающие мероприятия и сетевые активности, организованные тьюторами, предлагаются для педагогических работников всех категорий, имеющих проблемы в организации обучения с использованием цифровых ресурсов. Формируется копилка электронных образовательных ресурсов, созданных педагогами.

И, наконец, «Муниципальное сообщество наставников» – наш основной кадровый ресурс, обеспечивающий возможность формирования спектра образовательных потоков для организации непрерывного развития профессиональных компетенций в кластере неформального образования в логике объединения слабых вокруг сильных. Это сообщество сегодня перешло в формат дистанционного общения на собственном сайте, оставив очные формы взаимодействия Школе наставника, где оказывается психолого-педагогическая поддержка молодым, «вновь назначенным» наставникам. Сообщество объединяет в своих рядах лидеров нашей педагогической среды, педагогов и управленцев, обладающих высоким уровнем профессиональных компетенций, готовых и способных исполнять роль наставника.

Ресурс лидеров-наставников востребован в каждой из структур ММС при организации пространства коммуникации для профессионального роста.

Сегодня мы развиваем опыт измерения результативности обучающих мероприятий ММС. Самым надежным диагностическим инструментарием при этом остаются образовательные результаты обучающихся, когда есть возможность их объективного измерения и сравнения.

Прочно вошедший в нашу практику консультационно-методический десант выполняет две функции: диагностики и методической помощи (управленческим командам). В связи с этим практикуем проведение повторной диагностики (десанта) для тех педагогов, которые показали низкие результаты.

Проведение мониторинга по каждому учителю индивидуально, лежит в плоскости институциональной методической службы. На сегодняшний день – это разная практика. С этого года в рамках модели посткурсового сопровождения определим наиболее оптимальные и эффективные, сформируем единый подход на муниципальном уровне.

Положительным в опыте развития ММС считаем то, что логически выстроенное образовательное пространство в рамках неформального обучения на муниципальном уровне обеспечивает возможность ликвидации выявленных системных дефицитов и развитие профессиональных компетенций для разных категорий педагогических работников. Каждый из педагогов может определить свою траекторию в этом пространстве.

Сформированная система по сути своей – сетецентрическая, функцию дополнительных центров управления непрерывным образованием педагогов выполняют, например, проектный офис, стажировочные площадки и др.

Локальные практики системы могут являться драйверами для создания Центра непрерывного повышения профессионального мастерства педагогических работников.

Вместе с тем понимаем, что невозможно силами одного муниципалитета перекрыть весь спектр реестра затруднений педагогов, поэтому было бы целесообразно этот ресурс перевести в формат межмуниципального и регионального, расширив тем самым его возможности.

Кроме того, испытываем трудности в подборе образовательных программ в кластере формального обучения для педагогов, исходя из их затруднений. Есть необходимость формирования достаточного/избыточного обучающего контента (учебных программ), в том числе электронных учебных микромодулей, внедрения системы электронного повышения квалификации (приоритетно: создание собственной платформы электронного обучения аналогично опыту других регионов), где каждый педагог имел бы свой личный кабинет.



Информация © 2011–2023
Электронный журнал «Образование Ямала»
Интернет-компания СофтАрт
Создание сайта © 2012–2023
Интернет-компания СофтАрт