Ежеквартальный информационно-методический журнал


Главная » Статьи » Современной школе – современны...

Современной школе – современный учитель


Кондратова Г.Б., заместитель директора по УМиЭР, МБОУ «Ямальская школа-интернат имени Василия Давыдова», с. Яр-Сале, Ямальский район

 

Достижение одной из главных целей, поставленных перед сферой образования главой государства, а именно: обеспечение глобальной конкурентоспособности российского образования и вхождение России в топ-10 стран мира по качеству общего образования (п. 5 Указа Президента РФ от 7 мая 2018 г. № 204), невозможно без создания современной образовательной среды и подготовки педагогических кадров для работы в ней. Общество всегда предъявляло, и будет предъявлять к учителю самые высокие требования. Безусловно, чтобы учить других, нужно знать больше, чем остальные. Настоящему учителю необходимо не только владеть своим предметом и методикой его преподавания, но и иметь знания по компетенциям, определенным профессиональным стандартом педагога.

Сложно получить от любого специалиста то, чего он не умеет, а от педагога тем более. Значит, особенно важно отвечать завтрашним профессиональным требованиям уже сегодня, повышать квалификацию по востребованным компетенциям. Получение еще одного диплома – процесс длительный, повышение же квалификации подразумевает постепенное, поэтапное и своевременное наращивание базы новых знаний.

Национальная система учительского роста войдет в федеральный проект "Учитель будущего". Одним из результатов данного проекта является внедрение национальной системы профессионального роста педагогических работников. Проходит апробацию новая форма аттестации педагогических работников, согласно которой педагога будут оценивать по уровню владения предметными, методическими, психолого-педагогическими и коммуникативными навыками.

Почти над каждым школьным коллективом, даже если он пока еще числится успешным, висит угроза однажды впасть в состояние застоя, превратиться в стоячее болото. Как удержать своих сотрудников на соответствующем уровне компетентности? Хорошо, если все это начинает тревожить его еще задолго до появления самой проблемы в реальности. Для того чтобы выстоять перед лицом перемен, необходимо видеть долгосрочную перспективу, уметь определять основные направления деятельности завтрашнего дня. Самая надежная страховка от профессионального прозябания, а, следовательно, от всяческих неудач — это постоянное взращивание повышенного уровня компетентности педагогов и всех сотрудников.

Как сделать процесс обновления профессиональных знаний, умений и навыков привлекательным и эффективным?

Ответов много, как и вопросов. И один из главных ответов, на наш взгляд, – создание персонифицированной модели повышения квалификации педагогических работников. Именно потребность в освоении новых компетенций, таких как: работа в условиях реализации программ инклюзивного образования, работа с одаренными детьми, с учащимися массовых школ, имеющими проблемы в развитии, обучение детей, для которых русский язык не является родным, работа с учениками с девиантным поведением – стала предпосылкой

внедрения персонифицированной модели повышения квалификации педагогических работников. Исходя из этого, необходимо выделить приоритетные направления:

1. Реализация ФГОС – Совершенствование профессиональных компетенций педагога в условиях реализации ФГОС

2. Совершенствование содержания и методов преподавания

3. Психолого-педагогическое сопровождение

4. Инклюзивное образование

5. Информационные технологии

Опыт работы доказывает, что учитель испытывает потребность в обучении, когда искренне считает, что причина его проблем и затруднений не плохие условия работы или неспособность учеников, а отсутствие или неполнота собственных профессиональных знаний.

Отсюда выстраиваются и задачи кадровой стратегии, в первую очередь - создание условий для постоянной возможности самообразования педагога, создание квалифицированного ядра кадров, которые применительно к сегодняшней ситуации в перспективе дадут возможность эффективного развития школы, формирования педагогического коллектива как команды единомышленников, поскольку качество образования достигается интеграцией действий и усилий всего учительского сообщества.

Основная идея заключается в создании команды тьюторов, осмысление педагогами путей обновления методик воспитания и преподавания (технологий обучения) отдельных дисциплин. Обучение тьюторов планируется с привлечением преподавательского состава ГАУ ДПО ЯНАО «РИРО». Далее формируются творческие группы коучи под руководством учителей-тьюторов. По необходимости рабочая группа формирует временные микрогруппы для решения конкретных задач.

Для реализации модели выбрана форма сотрудничества всех образовательных учреждений района. Отличительные характеристики модели: она корпоративна, полиформатна (может осуществляться как в дистанционной, так и в очной форме; в форме стажировочных площадок - семинаров, консультаций, тренингов, представлять собой сочетание всех этих форм); полиориентирована (может реализовывать одиночную или множество целей, может быть ориентирована на одну или множество категорий сотрудников организации), практико-ориентирована (предполагает приоритет практических видов деятельности над теоретическими).

Работа методической службы по основным направлениям деятельности строится на диверсификации форм, методов и технологий и внедрении новых. Для развития операционально-технологической составляющей используются следующие формы, методы и технологии: методический аудит, позволяющий выявить профессиональные затруднения, методический консалтинг, элементы франчайзинга в корпоративном обучении, мастер-классы педагогов – победителей конкурсов педагогического мастерства и педагогов-новаторов, творческие мастерские, интерактивные семинары, методический фестиваль, круглый стол, мозговой штурм, форум, фокус-группы, тренинги, курсы повышения квалификации (в том числе дистанционные), педагогическое и управленческое проектирование, портфолио и кейс-стади.

Гораздо сложнее создать адекватные условия для роста и развития личностной составляющей. Мотивацию и позицию можно только инициировать и поддерживать (адекватными организационными условиями, обеспечением активного участия каждого учителя в жизни профессионального социума, системой поощрений и т. д.).

Инструментом управления развитием кадрового потенциала образовательного учреждения является карта мониторинга профессиональной компетенции учителя, созданной по системе KPI (ключевые показатели эффективности), которая позволит выстраивать коммуникации внутри организации, нацеленные на достижение максимального результата, отслеживать процесс реализации поставленных целей и оперативно вносить необходимые изменения.

Карта мониторинга профессиональной компетенции учителя заполняется в начале учебного года (сентябрь) сначала педагогом, затем экспертной группой, в состав которой входят руководители МО, заместители директора школы.  При заполнении карты учитываются результаты годичного административного контроля, участия учителя в методической и инновационной работе школы, итоги аттестации, обучение на курсах повышения квалификации и т.д. По результатам мониторинга выделяются "западающие" компетенции у каждого педагога, определяющие выбор им индивидуальной методической темы. В процессе данной инновационной работы разрабатывается матрица развивающего потенциала различных форм индивидуальной методической работы. В ней отражена связь форм работы педагога с составляющими его профессиональной компетенции. Например, в ходе мониторинга выясняется, что учителю необходимо (или он желает) повысить уровень информационно-технологической компетенции. Согласно "матрице" ему рекомендуются или предлагаются на выбор формы деятельности:

  • курсы вне школы по ИКТ;
  • работа в проблемно-творческой группе;
  • работа над годовой темой самообразования с обобщением на МО, педсовете;
  • обобщение статей периодики с выступлениями на МО;
  • разработка и реализация цикла уроков, классных часов с использованием ИКТ;
  • организация и ведение над- и межпредметного элективного курса и т.п.

Персонифицированная "матрица" позволяет спроектировать для каждого педагога школы индивидуальную траекторию профессионального совершенствования, отражающую самооценку учителем собственных достижений и недостатков.

Эффекты от создания и работы по введению персонифицированной модели повышения квалификации:

  • управленческая мобильность в организации деятельности методической службы и ее продуктивный характер;
  • готовность педагогов пройти аттестацию в новой форме;
  • сформированность профессиональных компетентностей педагогических работников района;
  • адресность и дифференциация оказания методических услуг;
  • становление методистов-тьюторов (в перспективе «ведущий учитель», «старший учитель»);
  • продуктивность деятельности педагогических кадров;
  • повышение уровня образовательных достижений обучающихся;
  • повышение качества методических продуктов;
  • расширение единого информационно-методического пространства;
  • инновационный имидж образовательных учреждений района.

Современные требования к педагогу, предоставляемые условия позволяют ему личностно саморазвиваться, приобретать знания, активно и творчески пользоваться ими в целях достижения качественного результата.

Кроме того, не стоит забывать, что, помимо обучения, обязательной составляющей образования является воспитание ребенка, и здесь роль учителя неизменна. Школа формирует основную мировоззренческую парадигму: "Nonscholaesedvitaediscimus" (лат.), то есть "Учиться не для школы, а для жизни".



Информация © 2011–2022
Электронный журнал «Образование Ямала»
Интернет-компания СофтАрт
Создание сайта © 2012–2022
Интернет-компания СофтАрт